近年来 ，米乐M6集团坚决贯彻落实党中央、国务院决议安排 ，周全落实国企刷新三年行动要求 ，以三项制度刷新为抓手 ，深入推进市场化体制机制立异 ，完善顶层设计 ，制订出台推进向导职员能上能下、任期目的责任制等选人用人“7+1”制度 ，坚持以“市场化、年轻化、能者上、庸者下”为导向 ，有用引发干部员工步队活力和企业刷新生长内生动力 ，以高质量三项制度刷新推动集团高质量生长。
以选贤任能为偏向 ，坚定不移推进干部能上能下
米乐M6集团以选贤任能为偏向 ，坚持能者上、庸者下 ，真正做到“不兜底” ，突破国企干部“终身制”。
找准切入点 ，周全实验任期目的责任制。米乐M6集团对党组治理的所有向导职员以及下属各级子企业司理层成员全笼罩实验任期目的责任制 ，统一签署任期目的责任书。以三年为一个任期 ，立下军令状、明确责权力 ，实验左券化治理 ，真正树立起“有为才有位”的鲜明导向。
找准落脚点 ，一连完善干部审核评价制度系统。米乐M6集团坚持以制度治理破解“能下”“能出”“能减”的要害性难题 ，2020年制订出台“7+1”系列制度 ，流通干部“下”的通道 ，建设起市场化的退出机制 ，使能上能下、能进能出、能增能减成为常态。
找准着力点 ，稳步推行职业司理人制度。坚持把党管干部原则和董事会依法选择谋划治理者有用团结 ，探索在市场化水平较高的企业推行职业司理人制度 ，先后对蒙牛乳业、中国茶叶、长城酒事业部等单位总司理岗位开展市场化选聘 ，对标市场制订业绩指标 ，凭证市场标准审定薪酬待遇。对扫除聘用的向导职员不在集团内部安排岗位 ，坚决“不兜底”。
以左券意识为依托 ，坚定不移推进员工能进能出
米乐M6没有“铁饭碗” ，坚决不搞“高级大锅饭”。米乐M6集团以左券意识为依托 ，坚持果真招聘 ，以执法形式确定劳动关系 ，推发动工能进能出。
实验全员劳动条约制 ，实现能进能出有机制。凭证分级治理原则 ，各单位与全体干部员工签署劳动条约 ，突破“铁饭碗” ，作废“体制内”和“体制外”的身份标签。实验果真透明、一律竞争、择优选用的市场化招聘制度 ，现在 ，各级子企业果真招聘比例所有抵达100%。
实验员工末位调解制度 ，实现能进能出有规范。米乐M6集团建设人才盘货机制 ，出台员工能进能出实验步伐并在各级子企业周全推行 ，明确不可胜任事情、违法违纪、患病负伤、到龄退休、告退等员工退出的渠道。
以奖优罚劣为手段 ，坚定不移推进收入能增能减
立异激励机制是市场化刷新的“催化剂”。团结差别营业生长战略、生长阶段、所处行业等 ，米乐M6集团以奖优罚劣为手段 ，通过营业激励妄想、员工持股等方法 ，有用引发营业团队起劲拼搏 ，挑战更高谋划目的 ，创立逾额价值。
严酷审核、刚性兑现 ，推行收入分派市场化。坚持对标行业和市场 ，建设“一岗一薪、易岗易薪”的市场化薪酬系统。在向导职员年薪标准稳固的条件下 ，提高与企业效益和现实孝顺挂钩的浮动人为比重。严酷凭证年度业绩效果兑现奖金 ，真正做到能增能减。
增强力度、勉励挑战 ，推行三年任期常态化。2019年 ，米乐M6集团在营业模式清晰、管控关系明确、生长目的具有挑战性的10家专业化公司探索实验三年任期激励 ，坚持“基薪”凭证岗位价值体现市场化薪酬水平 ，“年度绩效奖金”与综合业绩评价效果挂钩。在三年任期激励的推动下 ，2020年米乐M6集团谋划业绩逆势增添 ，利润总额首次突破200亿元 ，谋划业绩超历史、超预算、超同期、超预期。阻止任期竣事 ，10家试点单位中有9家凌驾三年任期门槛值 ，6家告竣三年任期挑战值 ，为集团“十四五”高质量生长涤讪了坚实基础。
危害共担、收益共享 ，推行激励机制多元化。凭证营业现实和企业条件 ，统筹运用种种中恒久激励政策 ，推动企业生长与员工利益有用绑定。探索实验逾额利润分享机制 ，先后有9家子企业获得逾额利润分享奖励 ，有力推动米乐M6集团整体谋划业绩实现翻番。先后有5家上市公司实验股票期权激励和限制性股票激励妄想 ，4家子企业开展员工持股 ，通过危害共担、收益共享 ，有用引发了团队做事创业的动力。其中 ，中国茶叶通过开展员工持股 ，盈利能力一连提升 ，营业增速显著。
米乐M6集团通过牢牢扭住三项制度刷新这个“牛鼻子” ，坚持问题导向、目的导向、效果导向 ，一连将市场化刷新推向深入 ，形成了市场化的选人用人机制 ，打造了一支高素质专业化的干部人才步队 ，刷新效果一连转化为谋划效益 ，为“十四五”高质量生长打下坚实基础。
